您的位置：聚焦国企高管薪酬 “旱涝保收”还是“烫手山芋”
既不能让国企负责人只做“雷锋”，有功不赏；也不能高薪养贪，宽纵国企老板做“硕鼠”，无功自盗。国企负责人的工资条一直牵着社会各界的心。国企高管们的工资条到底该怎么发？谁说了算？
在国企改革中，薪酬制度设计既是热点，又是难点。早在国资委成立之初，它即是优先工作之一。然而，时至今日，人们对此认识仍难一致。不仅政策时有调整，更经常陷入舆论漩涡。
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近日，人力资源和社会保障部新闻发言人李忠表示，国企负责人薪酬改革方案配套办法将于近期审议。本轮改革的重点在于规范组织任命的国企负责人薪酬分配。对“不合理的偏高、过高收入”进行调整。
国企负责人的工资条一直牵着社会各界的心。在国企改革中，薪酬制度设计既是热点，又是难点。早在国资委成立之初，它即是优先工作之一。然而，时至今日，人们对此认识仍难一致。不仅政策时有调整，更经常陷入舆论漩涡。
共识也不是没有：论功行赏。既不能让国企负责人只做“雷锋”，有功不赏；也不能高薪养贪，宽纵他们做“硕鼠”，无功自盗。现在的问题是：功怎么论，赏怎么行？
国企老总年薪制一度成高水平的大锅饭
2003年以前，国企普遍存在自定薪酬的现象。高低存乎一心，结果乱象丛生。有的企业规模不大，连年亏损，老总却拿百万元年薪；有的企业体量惊人，老总收入却不过10万元。真正是“撑死胆大的，饿死胆小的”。这样做的后果，不是企业搞不好，就是人才全都跑。
当时，一项针对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计相当惊人：1998年以来，这些企业的7万多经营管理者因各种原因离开，占当时经营管理人才总数的11%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。有人比喻称：央企成外企和民企的人才培训基地了。