您的位置：央企高管年收入最大差距约600万元
在今年2月的一场国资委媒体通气会上，国资委副主任张喜武就曾明确表示，对市场化选聘的经营管理者，综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，实行与其职业风险相匹配的结构化薪酬，采取上限调控，聘期届满，聘任关系终止后，可根据工作需要合理使用；对职业经理人主要考核经营业绩指标完成情况，实行市场化薪酬，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现“市场化来，市场化去”的原则。
刘昕表示，实行高管薪酬“双轨制”，应该给予央企高管自由选择成为中管干部还是职业经理人的权利。而对于央企内的中管干部，刘昕也建议不应“一刀切”地管理，而应该按照行业发展情况和企业经营业绩、企业垄断程度等制定限薪的标准。
“一些市场化程度高，处于充分竞争领域的央企，也应该做到市场化的薪酬管理。”刘昕说。
央企二三级公司和地方国企是未来改革重点
与已经取得一定效果的央企上市公司和集团层面的薪酬改革相比，众多地方国企和央企二三级公司薪酬改革的进展则较为缓慢。
作为研究国企改革的专家，李锦经常在各地国企中开展调研。他发现，目前薪酬改革存在一种情况：很多高层看得到的地方改了，看不到的地方没动；上面动了，下面没动。根据他的观察，一些央企的二三级公司和地方国企的薪酬制度改革较为滞后，缺乏推进改革的动力。
对此，长期参与薪酬改革政策研究与制定工作的苏海南表示，薪酬改革在一些央企下属二三级公司和地方国企中执行比较困难，面临的主要问题在于“上面改了，下面没改”，导致出现薪酬倒挂，央企子公司老总的年薪可能比总部高管的年薪还高，更深层次的原因在于“大家都不想放弃既得利益”。
苏海南表示，自《薪酬改革方案》实施以来，薪酬制度改革率先在央企开展，过去一年已经取得一定效果，预计今年将在省属国企层面全面推开。
事实上，地方国企的薪酬改革已经有不少“先行者”。
4月6日，四川省召开深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组第三次会议，原则同意了《关于四川省商业投资集团进一步深化改革的总体方案》(送审稿)和《四川省省属国有企业负责人经营业绩考核办法》。
4月初，山东济南审议通过了《济南市市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》，市属企业负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成，薪酬信息将通过网络等渠道向社会公开披露。
而在更早之前，多地出台的国企改革方案中都明确提出，将实施差异化薪酬分配办法。
例如，湖北省提出，对组织任命的企业领导人员，合理确定并严格规范其薪酬水平；对市场上公开招聘的企业领导人员，其薪酬水平参考人才市场价位协商确定。