国企职业经理人探索步伐加快 遭遇“水土不服”

　　中国企业研究院首席研究员李锦则更关注职业经理人的分类问题。

　　李锦表示，过去国企的所有权和经营权往往集中于董事长一个人手里，这不仅会影响企业的自主经营，还容易导致内部人控制。“建立职业经理人制度，首先要将组织任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开。总经理由董事会选聘，向政府的组织人事部门备案即可”。

　　其次，公益类国企和市场竞争类国企需要采取不同的标准。市场竞争类的国企，应该全部实行市场化聘任。公益类的国企以社会满意、政府满意为经营目标，经济效益相对差些，则可以考虑部分聘任职业经理人。

　　李锦还认为，即使在同一个企业内部，也要根据职位的市场化和专业化程度，分类推行职业经理人制度。“像财务、风控等部门，将来会更加重要，恐怕薪酬上就比其他中层更高一些”。

　　针对职业经理人的薪酬标准，《指导意见》强调，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。

　　李锦表示，此次国企改革提供了两种通道：一种是留在出资人代表这里，领取组织部门确定的薪酬；另一种是选择当职业经理人，领取市场化的薪酬。“不能让国企高管既当官又发财”。

　　中国人民大学组织与人力资源研究所教授刘昕则认为，要解决国企高管薪酬不合理问题，更可行的方法是建立国有资本投资运营公司，不再从政府向国企派遣官员，而是将政府官员转变为投资者的身份，让投资运营公司运用投行的规律来管理国企。

　　对于为职业经理人打造的中长期激励机制，刘昕表示，目前有些行业的国企已经过了高速发展期，比如现在遭受互联网企业冲击的电信运营商，很难实现大的增长。在这种情况下，职业经理人能够以相对较低的成本把企业运营好就不错了。

　　刘昕认为，为职业经理人制定任期激励，可能比中长期的股权激励更为可行。国资委需要分行业、分产业、分企业发展阶段进行研究，根据不同国企的特点，制定相应的激励计划。