北京市、宁波市、贵阳市、山东省平阴县等多地试点教师退出机制

教师不再是“铁饭碗”。近日，北京市丰台区教育发展理事会2024年工作会召开，会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。

具体而言，对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。

近两年热议的“教师退出机制”，吹皱了教师行业“铁饭碗”的一池春水。据媒体不完全统计，北京市、浙江省宁波市、贵州省贵阳市、山东省平阴县等多地开始试点教师退出机制，各地退出机制存在一定差异。

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为什么提出“教师退出机制”？

“教师退出机制”并非新事物。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》明确提出：“加强教师管理，完善教师退出机制”。2018年发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。

为什么要提出“教师退出机制”？

宏观层面，我国现有基础教育教师队伍年龄学科结构失调、部分教师不能适应新时期的教育教学要求、师范专业与教师资格证报考的持续火爆、出生人口的断崖式下降以及少数教师抱有“躺平”的消极心态等严峻现实，加深了对“教师退出机制”的讨论。

此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化。这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。

微观层面，“教师退出机制”的提出，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

一是“教师调动难”。

在实行免费义务教育后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，学校难以调动公办教师配合工作。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

二是“编制配置的结构性失衡”。

尤其对于县域内的学校，城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

总之，“教师退出机制”是教育综合改革的一部分。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。

但一定要注意，“教师退出”“淘汰教师”不是目的，目的是要激活老师，对教师队伍进行优化配置。

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教师退出机制是要打破教师的“铁饭碗”吗？

事实上，从2016年起，国家就全面推行中小学教师定期注册制度，对教师资格实行5年一周期的定期注册。

已经取得教师资格，为何还要五年一注册呢？定期注册本质上破除了教师终身制，砸碎了教师“铁饭碗”。

而“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。但其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”。

一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的。两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

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谁来决定教师的退出？考核的标准是什么？

在“教师退出机制”中，当务之急是确立科学的退出机制，这其实是老师最为关注的。

谁来评，考核的责任主体是谁，是机制实施的重要考量因素。

是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？如果由学校组织安排考核人员，基本上就是校长的一言堂。如果决定权在学校，老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。

在这方面，北京确认了责任主体是北京市教委、市人力资源社会保障局，退出人员必须有“严重违反教师职业行为十项准则”的行为，退出规则非常清楚，依法依规依程序，有条不紊。

评价标准、评价内容是什么？优胜劣汰固然有利于优化教师队伍，但如何评价教师的优劣呢？

目前，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。

教师年度考核并没有统一的规定或做法。一位老师表示，他所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等。

中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议，“比方说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”

教育是农业，是“慢活”，不太可能立竿见影。如果增加硬指标，用学生的考试成绩、升学率来考核，那就加剧了“唯分数、唯升学”的功利化倾向，与国家提出的不单纯用考试分数评价老师相抵触。如果“唯成果”“唯论文”，则偏离了以学生为中心的教育主线，既加重教师职业负担，又与促进教师职业化、专业化背道而驰。

如果增加软指标，则会大大增加教师的非教学时间，使得教师被人际交往、人情关系所困扰，既要周旋于领导和同事之间搞关系，又要疲于应付家长和学生的满意率，不敢不愿严格要求学生，进而影响到教育教学的质量。有让人民满意的教育理想，不可能有让人人满意的教育。

因此，建立科学合理的教师评估机制主要涉及三个关键问题：评估什么？谁来评估？评估结果如何使用？

就内容而言，教师评估除了关注师德师风之外，更要重视教师的教育教学能力；就评估主体而言，可在学校治理机构的领导与协调下，充分发挥教师同行、校外专家和学生代表的作用，形成多元且专业的评估团队；就评估结果而言，要力图将评估团队收集到的定量与定性数据整合成证据链，为清退教师提供充分的证据。

比如，下表是美国解聘不合格教师的理由，主要分为四类，每一类别给出了具体的内涵解释，界定清晰，容易辨别。所以，相关部门在制定教师退出标准时，可以对退出教师判定标准的维度进行划分，再分别从内涵解释和具体表现方面进行详细说明，最大限度地细化判定标准。

 

美国解聘不合格教师的理由及表现

当然，退出机制也要为教师群体提供救济的渠道。学校在作出待岗、转岗、解聘等决定前，应当听取教师的陈述和申辩。对于解聘决定，教师要求听证的，学校应组织听证。教师对待岗、转岗、解聘有异议的，可向学校人事争议调解小组申请调解。

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教师退出机制能打破“铁饭碗”吗？

此前，曾有多位专家在接受媒体采访时围绕教师退出机制可能带来的影响进行解读。

“这将对‘铁饭碗’产生一个‘搅动’作用。”首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟在接受人民政协报记者采访时表示，“铁饭碗”的一大弊病是考上便是终身制，某种意义上讲，不利于激发教师的教学热情，“有的教师对教育教学投入全身心的热情，但也有个别教师存有‘当一天和尚，撞一天钟’的心态，教师退出机制的实施将从一定程度上打破这种‘从一而终’的终身制。”但是，康晓伟表示，这种打破也不是一下就打破，而是有缓冲地带。“拿宁波的文件举例来说，教师退出的渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘，呈现了多种多类情形，并不是字面意义上理解的‘一刀切’，一下就让你退出。”

全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫在接受人民政协报记者采访时表示，探讨该机制实施的可行性之前，首先应厘清教师的身份属性问题。“拿西方国家来说，教师多采用雇员制和公务员制，雇员制即学校作为法人单位有权解雇你，但公务员制原则是归国家所有，属于政府行为，学校是无权直接解雇的。而我国的教师采用的既非雇员制也非公务员制，而是事业编制，这在国家层面是有相应的人员管理条例。由此说来，谁有权来实施教师退出机制？这个问题是最需要厘清的。”其次，哪种评价机制更公正科学，也是在实施过程中需慎重考量的。胡卫表示，“一段时间以来，国家在教育评价方面积极推进破除‘五唯’，教育评价目前有综合考评、单向考评、排名考评等，退出机制在实施时，该采用哪些评价机制？如果还是通过看分数、看升学率等，是否又陷入‘五唯’的泥淖？”

康晓伟对此也有相同看法，“评价要有一把‘尺子’，这个尺子不仅要客观公正，还应科学。单就宁波出台的文件来看，教师考核层面还需继续细化。”此外，康晓伟表示，“谁来评”也是机制实施的重要考量因素，“是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。”同时，康晓伟表示，教师退出机制在实施过程中需开设畅通的申诉渠道，帮助教师在遇到转岗、待岗等情形时进行复议。

“我想，建立教师退出机制，最终目的不应是淘汰，而是为了提升教师的教育热情，激发他们的教学活力，以推动实现我国教育的高质量发展。”康晓伟说道。

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慎之又慎的“教师退出机制”如何稳妥推进？

所以，教师退出机制远没有想的那么简单。我们呼吁更优秀的老师从教，也希望将不合格的人清退出教师队伍。但是这一步要走得慎重些。对此，中南大学公共管理学院讲师雷望红认为，教师退出机制落地要注重三点。

一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。

教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的。学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。

在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师。更重要的是，要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。

二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。

“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段，否则会动摇军心。

三是在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。

由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。

          本文综合自底线思维、中国新闻周刊、教师教育论坛、新校长、京城教育圈等