银行实习生：一天工资50元，考核多任务重压力大

“工资一天只有50块，还要完成考核任务”“下载App、开通网银”……上至管理层、下至实习生，银行已进入全面营销的“内卷”时代。7月24日，北京商报记者注意到，有不少暑期实习生纷纷吐槽在银行实习背上KPI的经历，下载App、办卡任务不断。实习前，他们四处奔走选择心仪岗位，实习中他们面对搞不定的客户和考核，实习后他们又要在留与去之间抉择，“后浪”入海，银行还是“香饽饽”吗？

　　实习生背上了KPI

　　今天是许芷荷（化名）在银行培训的第5天，也是她进入银行实习以来第一个培训周期的最后一天，短短几天时间，她从简单的理论知识学起，一步步学会了柜员登录、调拨现金、兑换币种等业务。

　　下一阶段，许芷荷和众多实习生还要进行业务培训和网点实操才能正式上岗，不过她对接下来的工作产生了一丝担忧。“听说行里对实习生有很多项考核内容，主要围绕在营销层面，我感觉压力有点大。”她称。

　　已经在银行实习两周的陈晨（化名）最近也倍感压力。“支行人少，柜员只有我一个人，每天除了应付客户之外，还有一些银行老员工的任务会让我们完成，比如下载App，开通网银、账户这些内容。”陈晨回忆称，“银行要求我们每进来一位客户就要推荐这些业务，引导客户操作，实习生的工资一天也只有50元。”

　　北京商报记者注意到，实习生背考核指标的现象目前存在于少部分银行网点，大部分银行网点针对实习生不会安排考核指标，实习生的实习业务范围主要为从事营业网点大堂服务、产品营销、市场拓展等辅助性实习工作。

　　不过对于想要通过实习而转正进入银行体系的“后浪”来说，情况也有所不同。源灏（化名）是一家地方性股份制银行网点的实习生，从看到银行发布暑期实习招聘的内容后，他就报名参加了实习。“进入银行实习很容易，符合学历等各项要求就可以，但留下来真的很难，我们实习的前期就是操作ATM机，帮客户操作转账、打明细等业务，大概两三天就适应了。但想要转正就要有实打实的能力，拉存款、理财产品这些任务都和工资挂钩，压力很大。”源灏回忆称。

　　李琳（化名）也遇到了同样的情况，她直言，实习两个月打消了进银行的念头。“除了正常的实习流程外，银行还会额外要求我们向客户推荐下载银行App进行开卡、激活等操作，我们银行还稍微好一些，完成1单能补贴几块钱，但现在客户对个人隐私要求极高，因害怕信息泄露都拒绝开通，配合度不高。”她想到转正后几十万元的揽储任务就头疼。

　　招聘“后浪”正当时

　　当前，银行业正处于深度转型过程中，培养年轻的新鲜“血液”，完善后备人才梯队建设成为银行发力的重点。7月24日，北京商报记者梳理发现，目前已有多家国有银行、股份制银行以及地方性银行均开启了暑期实习生招募，招聘方向涵盖行内多个业务层面。

　　其中，某国有银行职能部门实习生主要参与公司业务、个人金融、国际业务、金融市场、投资银行、私人银行、普惠金融、住房金融、风险管理等相关职能部门的工作；营业网点实习生主要参与网点大堂服务、客户营销、产品推介、商户拓展等工作；金融科技实习生主要参与金融科技课题研究、大数据分析与应用、金融科技项目开发建设等工作。一家上市城商行深圳分行2024暑期实习生实习方向为公司银行客户经理、零售公司业务经理、理财经理助理、个人营销类信贷经理、卡中心营销类业务经理、综合柜员等多类。

　　某一线城市农商行更是推出2024届暑期英才实习生招募，其中英才生（A计划）主要面向世界一流大学应届毕业生，培养方向为中层管理人员，通过考核有机会1.5-2.5年晋升经理级人员，5.5-6.5年晋升中层管理人员。

　　有银行人士在接受北京商报记者采访时表示，“为进一步加强后备人才的管理和培养，我行正在持续加大数字化创新人才的储备，密切联系国内高校院所，从源头锁定金融科技大学生；抓住行业裂变的市场机遇，充分利用猎头等市场化手段，持续从头部互联网公司引进成熟的复合型人才”。

　　光大银行(2.990, 0.03, 1.01%)金融市场部宏观研究员周茂华指出，近年来，银行等金融机构积极探索数字化，相应地对科技、信息科技人员等资源投入呈现强劲增长态势。然而，金融科技门槛较高，涉及到区块链、云计算等多类学科的交叉融合，招到合适的人才并非易事，企业往往更倾向于既有金融行业经历又有科学学术背景的人，一些来自金融科技公司、互联网科技公司的人才更受青睐。

　　提高岗位与人才适配度

　　虽然业内对于人才培养的重视程度在不断提高，但需要关注的是，当前我国金融机构普遍存在复合型人才缺口，不同城市之间金融科技人才薪酬差距较大，刚毕业的应届生仍然面临技能经验不足等问题，银行也往往面临人来了却留不住的尴尬窘境。

　　产业经济资深研究人士王剑辉认为，未来复合型人才仍将是招聘的重点，但对相关人才的需求会更加精细化、差异化，需要人才更加具备专业性。

　　有银行人士直言，应构建复合型人才成长发展通道和市场化薪酬激励机制，重塑基于价值导向的激励机制，以岗定价、岗变薪变，激发组织活力与员工创造动力。同时，培养T型人才，横向到边纵向到底，加强跨领域尤其是一线业务历练积累经验；深化软件开发技能，从岗位职责体系-能力测评-能力提升闭环，有方向有目标地推进。

　　如何提高岗位与人才的适配度，易观分析金融行业高级咨询顾问苏筱芮建议，提高岗位和人才的匹配度一方面应当从入口端进行把控，通过模型、数据库等的分析来综合衡量人才胜任能力与银行自身发展路径的适配程度，另一方面，在银行发展的过程中遇到战略变化或快速拓展新业务，也可以允许、鼓励员工根据自身的兴趣及能力投入新的项目、新的团队，为员工转岗等提供便利。北京商报记者 宋亦桐